¿Qué es evaluación de desempeño?

Objetivos principales de la evaluación de desempeño: 

• Medir el cumplimiento de metas individuales o grupales.

• Identificar fortalezas y áreas de mejora de los colaboradores.

• Tomar decisiones de gestión humana, como promociones, capacitaciones, reconocimientos o correctivos.

• Mejorar la productividad y el clima laboral mediante retroalimentación constructiva.

• Alinear el desempeño individual con los objetivos estratégicos de la organización.

Componentes que se suelen evaluar: 

• Metas u objetivos alcanzados.
• Competencias funcionales: habilidades técnicas y conocimientos requeridos en el cargo.
• Competencias conductuales: trabajo en equipo, liderazgo, responsabilidad, orientación al logro, entre otras.

Tipos de Evaluación del Desempeño 

Según el evaluador:

1. Autoevaluación:

   • El trabajador se valora a sí mismo.

   • Fomenta la autocrítica y la autorreflexión.

2. Evaluación del superior inmediato:

   • Método tradicional.

   • El jefe directo evalúa con base en objetivos y conductas observadas.

3. Evaluación entre pares (compañeros):

   • Se evalúa el trabajo colaborativo, la comunicación y el compañerismo.

4. Evaluación subordinada:

   • Los empleados evalúan a su jefe.

   • Útil para conocer el liderazgo y el clima laboral.

5. Evaluación 180°:

   • Incluye autoevaluación y evaluación del jefe.

6. Evaluación 360°:

   • Incluye todas las perspectivas: jefe, compañeros, subordinados, clientes internos o externos.

7. Evaluación externa:

   • Realizada por consultores o entidades externas para garantizar imparcialidad.

MODELOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 

Modelo por objetivos (MBO – Management by Objectives):

• Se basa en el cumplimiento de metas previamente establecidas entre jefe y colaborador.
• Evalúa resultados medibles y cuantificables.

Modelo de competencias:

• Mide habilidades técnicas (funcionales) y conductuales (blandas).
• Se evalúa qué tan bien una persona desempeña las competencias exigidas por su cargo.

Modelo mixto:

• Combina evaluación por competencias y por resultados.
• Es uno de los más utilizados por su enfoque integral.

Modelo 360°:

• Usa múltiples fuentes para evaluar de forma más objetiva y global.
• Mejora la retroalimentación, aunque requiere mayor planificación.

Modelo de evaluación continua o permanente:

• No se realiza solo una vez al año, sino de forma constante (mensual, trimestral).
• Ideal para organizaciones que buscan mejora continua y retroalimentación frecuente.

Modelo basado en indicadores de gestión (KPI):

• Evalúa mediante métricas clave del rendimiento (ventas, tiempos, productividad, etc.).
• Muy útil en cargos con responsabilidades cuantificables.

Modelo de incidentes críticos:

• Se evalúan conductas sobresalientes (positivas o negativas) observadas durante el periodo.
• Se documentan eventos específicos para analizar el desempeño real.

​¿Por qué es importante la Evaluación del Desempeño?

La Evaluación del Desempeño es importante porque permite a las organizaciones y a los colaboradores mejorar continuamente, tomar decisiones basadas en evidencia y alinear el trabajo diario con los objetivos estratégicos. 

Importancia de la Evaluación del Desempeño: 

1.Identifica fortalezas y oportunidades de mejora:
Permite conocer en qué destaca un trabajador y en qué aspectos necesita apoyo o capacitación.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

• Mejora continua del talento humano.

• Alineación entre los objetivos individuales y organizacionales.

• Incremento de la productividad y calidad del trabajo.

• Identificación de necesidades de formación.

• Reconocimiento del buen desempeño.

• Apoyo para promociones, ascensos o ajustes salariales.

• Mejora del clima laboral y fortalecimiento del compromiso del personal.

Objetividad en la Evaluación del Desempeño

Recomendaciones y Precauciones al Evaluar 

• Comunicar previamente los criterios e instrumentos de evaluación.
• Evitar evaluaciones improvisadas o subjetivas.
• Brindar retroalimentación constructiva, no punitiva
• Respetar la confidencialidad de los resultados.
• Evaluar de forma periódica, no solo cuando haya problemas.
• Considerar el contexto del trabajador (carga laboral, recursos disponibles, etc.).

FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Planeación: 
En esta etapa se organiza todo lo necesario antes de empezar a evaluar. Primero, se definen los objetivos de la evaluación (para qué se hace), se establece el tiempo que va a durar, y se decide qué aspectos se van a medir (como metas o habilidades). Luego, se elige el modelo que se va a usar y las herramientas (formularios, encuestas, etc.). También se capacita a quienes van a evaluar y se informa a todo el personal sobre cómo se va a hacer el proceso.

 2: Definición de Criterios y Ponderaciones (explicación breve y fácil):

En esta fase se decide qué se va a evaluar y cuánto vale cada cosa. Por ejemplo, se pueden evaluar las metas, las competencias y la actitud, y se asigna un peso o porcentaje a cada una según su importancia. Así se asegura que la evaluación sea justa y tenga en cuenta lo más relevante del trabajo de cada persona.

 3: Definición de Indicadores y Rangos de Calificación (explicación breve y fácil):

Aquí se establecen las señales claras para medir el desempeño, es decir, los indicadores (como lograr cierto número de ventas o cumplir con tiempos de entrega). También se definen los rangos de calificación, que son las escalas para evaluar, por ejemplo: bajo, medio y alto, o una escala de 1 a 5. Esto permite evaluar a todos con los mismos criterios y de forma clara.

4. Definición de Categorías de Desempeño

En esta fase se crean los niveles o categorías para clasificar los resultados finales. Por ejemplo, según el puntaje total, se puede decir si el desempeño de una persona fue bajo, aceptable, bueno o sobresaliente. Esto ayuda a interpretar fácilmente los resultados y a tomar decisiones como brindar reconocimientos o planear mejoras. 

5.  Cálculo de Resultados:

En esta etapa se suman y analizan las calificaciones obtenidas por cada persona. Se aplican los pesos definidos en las fases anteriores para obtener un resultado final. Así se puede ver claramente cómo fue el desempeño de cada colaborador, en qué se destaca y qué necesita mejorar.

¿Cómo se calcula el resultado de la evaluación del desempeño?

  Se recogen las calificaciones de cada aspecto evaluado (por ejemplo: metas, competencias, actitud).

Cada aspecto tiene un peso o porcentaje según su importancia (por ejemplo: metas 50%, competencias 30%, actitud 20%).

Se multiplica la calificación por su peso.

Por ejemplo:

Metas: calificación 4, peso 50% → 4 × 0,5 = 2
Competencias: calificación 3, peso 30% → 3 × 0,3 = 0,9
Actitud: calificación 5, peso 20% → 5 × 0,2 = 1
Se suman los resultados parciales: 2 + 0,9 + 1 = 3,9

6.  Elaboración de informes de acuerdo a los resultados obtenidos

Una vez finalizada la evaluación, se procede a la elaboración de informes que reflejen de manera clara y objetiva el desempeño de cada colaborador. Para ello, se analizan los aspectos evaluados: metas (MT), competencias funcionales (CF) y competencias conductuales (CC), considerando el porcentaje general alcanzado en cada uno y su peso relativo en la evaluación.  Se elaboran dos tipos de informe uno el cual se presenta a los directivos donde se muestran los resultados de los colaboradores y otro a los colaboradores donde se les realiza una retroalimentación de sus resultados.